”När det gäller mångfald är Tyskland ett utvecklingsland”

LEAD: Ankersen, du arbetade för svenska organisationer i Tyskland i nästan 20 år, senast som pressattaché vid den svenska ambassaden. Från din erfarenhet: Varför är det så att Sverige är så mycket vidare på mångfald?

Wiebke Ankersen: Inte bara Sverige är längre bort än Tyskland, även USA, Storbritannien, Frankrike, till och med Polen. När det gäller mångfald i ledarpositioner är Tyskland ett utvecklingsland.

Rena manliga ledarskapsteam accepteras inte längre socialt i Sverige – liksom i USA. Ett sådant team kan helt enkelt inte presentera företagen där.

I stora delar av den tyska affärseliten finns å andra sidan en inställning som förvånar utländska företag: en hög andel kvinnor i toppledningen ses som en något svår utmaning. I andra länder erbjuder det nya möjligheter och rekryterar helt enkelt kvinnor.

Vilka skillnader observerar du i Tyskland specifikt för länder som USA eller Sverige?

display

Företagskulturen i USA och Sverige är annorlunda. Hon är modigare, mer öppen för nya saker, tycker om förändringen och mindre rädsla för misslyckande. Mer försöks och frågas alltid: vad kan vi göra ännu bättre? Blandade team ger bättre resultat? Låt oss försöka det.

Och en deltagarkultur som hjälper anställda att forma snarare än att tvinga dem till en färdig korsett är en av hemligheter som företag använder för att framgångsrikt engagera kvinnor. De säger att vi verkligen vill ha dig. Hur skulle denna ledarskapsposition se ut om du ville ta över den istället för att säga, ”Du gör det som mannen framför dig, vi gjorde det alltid, och om det inte passar dig är det bara en man igen.”

I rapporter och initiativ från AllBright Foundation visar du tydligt hur andelen kvinnor i tyska företag är. Varför fokuserar du på att integrera kvinnor? Vilka andra aspekter av mångfald är viktiga i Tyskland?

Kvinnor är inte någon minoritet i Tyskland, de är mer än 50 procent av befolkningen. Sedan 2012 har fler kvinnor än män en examen i företagsadministration och startar i företaget, men är sällan i högre ledningspositioner. Och det beror främst på rekryterings- och marknadsföringsmallen för företagen.

Inte bara kvinnor faller genom nätet utan också till exempel östtyskarna. Mindre än en procent av styrelseledamöterna i tyska börsbolag är socialiserade i Östtyskland.

Mer mångfald kan ge ett utmärkt bidrag till att bryta upp strukturer i tyska företag, eftersom människor förändrar och ifrågasätter saker.

”Företag måste tänka om och undra om de faktiskt belönar bra resultat, eller traditionellt maskulin beteende i första hand.”

Vad tror du att mångfald ofta misslyckas?

Vi ser ett fenomen i Tyskland, som vi kallar Thomas-cykeln, eftersom det finns fler Tomasse och Michaels än kvinnor på de tyska börsnämnderna. Thomas rekryterar – om du låter honom – ur hans magkänsla alltid nya Thomasse, som liknar honom och därmed skapar extremt homogena team. Detta är bekvämt för den enskilda chefen, men i företagets intresse måste det finnas aktiva motåtgärder.

Det hjälper inte att namnge en mångfaldschef eller att inrätta stödprogram för kvinnor om dessa kvinnor i slutändan inte beaktas i topplinjen, eftersom, som vanligt, endast västtyske ekonomer är på listan i mitten av femtiotalet.

I Tyskland handlar debatten om vad kvinnor förmodligen gör fel: de råder inte, är inte bra nätverkare, kallar inte tillräckligt högt ”här” när det finns verkställande positioner som ska delas. Det är fel inställning. Det kan inte vara så att kvinnor uppför sig maskulina. Kvinnorna engagerar sig inte på lång sikt eftersom de lämnar företaget förr eller senare. Företag måste tänka om och undra om de faktiskt belönar bra resultat, eller traditionellt maskulin beteende i första hand.

Mer mångfaldsämnen finns i den aktuella numret av LEAD 04/18, som också finns tillgänglig online.

Vilka specifika åtgärder kan företag vidta för att bli mer mångsidig?

Företagen måste ockupera annorlunda. Du måste komma ifrån den rådande rekryteringsmallen. Framför allt kräver detta ett tydligt meddelande från toppen och några mycket synliga, olika yrken med ledande befattningar. Annars tar ingen det på allvar och alla fortsätter som tidigare.

Precis som med alla förändringsprocesser handlar det om att övervinna starka vanor och tarminstinkter hos individer. Som ett resultat måste företag sätta upp konkreta mål och uppnå dessa mål.

Företag måste konsekvent utmana sina befintliga strukturer och kultur. Det som vanligtvis saknar är en öppen, inkluderande och deltagande företagskultur som konsekvent praktiseras på alla nivåer, inklusive på toppledningsnivå.

Hur tycker du personligen om resultaten från den senaste AllBright-rapporten? Var du förvånad över resultatet att andelen kvinnor i tyska styrelser förblir på åtta procent?

Det katastrofala resultatet av vår senaste rapport överraskade oss inte, eftersom andelen kvinnor i den tyska toppledningen har stagnerat i flera år. Företagen är emellertid allt hårdare pressade på att ändra det, och vi har sett i Sverige hur snabbt det kan gå när processen har börjat bra överallt. Och vi ser också där hur positivt arbetsvärlden förändras för alla, om den är utformad av män och kvinnor tillsammans ser vi fram emot det också i Tyskland!

Intressant: ”Jag har också andra färdigheter, tack”

Lead 3 Innovation Management 1200X1200 Vr

Hållbart och innovativt

Alla företag måste hålla jämna steg med digital transformation. Alla vill ha det. Varför är det så svårt för många? Den väl beprövade är upp för den nya osäkerheten. I LEAD Bookazine 3/2018, låt en innovationscoach förklara varför att vara innovativt innebär att hålla framgång i framtiden.

Beställ nu

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *