Delat ledarskap – starkt tillsammans

Delat ledarskap ligger på allas läppar. Delat ledarskap, dubbel makt – det är teorin. Men hur kan den här modellen hävda sig? Paul Fortmeier, verkställande direktör för det tyska samhället för tillsyn och coachning, och hans kollega Robert Erlinghagen, coach, handledare och tränare, vet hur delat ledarskap kan fungera. De förklarade modellen New Work, förklarade fördelar och varnade för risker.

LEAD: Delat ledarskap – hur passar den här modellen in i den nya arbetsvärlden?

Paul Fortmeier: Ledarskap är platsen där dragkraft skapas av en orsak, motivation väcks och kreativitet släpps. Delat ledarskap betyder inte bara att se dessa funktioner i en person, utan att dela upp dem i olika axlar. Dessutom finns det förvaltningsfunktioner som måste hanteras, till exempel organisationsstrukturer och processer för att göra tillförlitliga och begripliga, för att kontrollera användningen av resurser eller för att hålla ett team i företaget tillbaka. Det är uppenbart att dessa funktioner inte alla kan komma från en källa.

display

Robert Erlinghagen: Denna modell passar väldigt bra in i den nya arbetsvärlden, som ofta kallas VUKA, vilket betyder flyktig, osäker, komplex, tvetydig eller tvetydig. En sådan arbetsmiljö gör beslutsfattandet svårare och leder ofta chefer till sina gränser och anställda blir besvikna över sina förväntningar på chefer.

Robert Erlinghagen High 300dpi
(Bild: Robert Erlinghagen)

Detta beror emellertid inte nödvändigtvis på chefer eller anställdas personliga förmåga, utan oftare på det sätt, när och hur de kommunicerar med varandra. Delat ledarskap innebär att framgången för ledarskap inte bara är ansvarig för en enda chef, utan för det enskilda systemet som helhet, och att fördelningen av detta ansvar alltid förhandlas på ett öppet sätt. Ledarskap tas över av olika aktörer på ett arbets- och situationrelaterat sätt och under en begränsad tid. Delat ledarskap och andra tillvägagångssätt, som klassiskt hierarkiskt ledarskap, kan samexistera mycket bra. Det hierarkiska ledarskapets centrala uppgift är då att styra processen för rollförklaring och att dra sig tillbaka till följdrollen om situationen kräver det.

Paul Fortmeier High 300Dpi
(Bild: Paul Fortmeier)

Fort Meier: Delat ledarskap är utformat för att fördela makt och ansvar så att rätt människor på rätt plats kan göra rätt saker vid rätt tidpunkt. För detta behöver de både stöd och följa av sina kollegor såväl som företagsoffisers stöd.

LEAD: Varför är delat ledarskap lämpligt?

Erlinghagen: Delat ledarskap, om det fungerar bra, leder till en enorm identifiering med organisationen, teamet och den gemensamma uppgiften. Beslut fattas på en sundare grund och stöds mer.

LEAD: Vad bör betraktas som ett företag?

Erlinghagen: Delat ledarskap är framför allt en fråga om attityd. Det går långt utöver den kooperativa ledarstilen, eftersom det handlar om delat ansvar och planerade rollförändringar. Ledarskap har dock inte bara en faktadimension. Att leda och följa är mycket emotionella, arkaiska principer.

Erfarenhet från gruppdynamik visar att det finns ett mänskligt behov av ett stödjande och orienterande ledarskap av personligheter. Därför kan logiska skäl för att tilldela ledaransvar inte vara måtten enbart, och därför är metakommunikation mycket viktigt.

”Stjärnan är inte individen, utan laget, laget.”
Paul Fortmeier

LEAD: Hur kan delat ledarskap fungera bra?

Fort Meier: I vissa komplexa organisationer är förändringen mellan ledarskap och samarbete inte ovanligt. Många konsultnätverk fungerar på det sättet. I klassiskt projektarbete finns motsvarande tillvägagångssätt, liksom i grupparbete i tillverkningsföretag. Ofta kan nystartade företag eller småföretag inte fungera på annat sätt och tillämpa begreppet delat ledarskap utan att namnge det på det sättet.

Speciellt inom det kreativa eller digitala området är detta uppenbart. I stora företag finns det enskilda områden, till exempel där kreativitet och teamprestanda är särskilt viktiga, där delat ledarskap skulle vara en bra ledningsmodell. Kom ihåg lagsport: Fotbollsspelare som har visat en fantastisk individuell prestation i en match och gjort tre mål kommer alltid att säga att deras resultat inte hade varit möjligt utan laget. Tränaren kommer att komma överens. Stjärnan är inte individen, utan laget, laget.

Smart är att debitera företag som teamprestationer inte kan falla från himlen och inte kan uppnås genom överklagande eller riktning. De sociala förhandlingsprocesserna som krävs för att etablera ett fungerande delat ledarskap och för att hålla det fungerar behöver också tid och en vilja att engagera sig i teamet och ledarskapsprocesser. Här är det ofta till stor hjälp om utanför stöd ges av en tränare, så att ett lag inte förlorar i maktkamp.

Erlinghagen: Extern rådgivning kan bidra till att skapa öppenhet om hur beslut fattas och hur de kan genomföras. Detta skakar ännu inte de organisatoriska grunden för ett företag, men det är ett steg mot delat ansvar för framgången för ledarskap.

Förutsättningen är att det finns en avslappnad, icke-ideologisk förståelse av ledarskap och anställdas roller, och att dessa anses vara likvärdiga. Att övergången från ledare till följare inte ses som ett steg bakåt, utan som affärer som vanligt. För företag kan detta innebära en verklig kulturell förändring, en förstklassig paradigmskifte.

LEAD: Och vilka är riskerna?

Erlinghagen: Liksom alla koncept kan delat ledarskap användas missbruk, till exempel som en ursäkt för formellt utsedda chefer, mindre eller inte längre acceptera ansvar, eller som överbelastning av anställda som plötsligt möter olämpliga uppgifter och ansvar under påskott av att främja självutveckling och deltagande skjutas. Eftersom ledarskap strukturellt sett huvudsakligen är förknippat med privilegier och juridiskt ansvar måste detta också beaktas i inledningen.

Fort Meier: Sist men inte minst ifrågasätter delade ledarskap inte bara världssyn som den ensamma beslutsfattaren ser som framstegen i livsmedelskedjan, utan också hela logiken för belöning och tillfredsställelse härledd. Introduktion och tillämpning tar tid och uppmärksamhet. Varje innovation behöver först en investering innan det kan finnas en avkastning på investeringen. Ändå är det lätt att starta även i liten skala.

LEAD:Vilka kompetenser bör en delad ledare ge?

Fort Meier: Eftersom den permanenta förhandlingsprocessen om roller och ansvar är kärnan i konceptet krävs särskilda kommunikativa och sociala färdigheter. Framför allt kräver emellertid delat ledarskap villigheten att ta rollen som följare vid behov. Det är därför företag i ökande grad behöver koncept för god effekt, kanske till och med mer än bra ledarskap.

LEAD: Vad betyder bra följaktighet i företag?

Erlinghagen:
Följande innebär att dela ansvar för att ledarskap ska lyckas. Detta är allt annat än blind lydnad, men en konstruktiv, kritisk, modig, oberoende samdesign av arbetsprocesser och roller i betydelsen av den gemensamma uppgiften.

Det innebär till exempel att dela kunskap och information, känna sina egna styrkor, stödja respektive ledare i princip eller – om nödvändigt – ändra sina egna åsikter för att skapa ett samförstånd i teamet och ge laget positiva impulser. Men det betyder också konstruktivt att kritisera ledarens och gruppens beteende om detta beteende äventyrar den gemensamma uppgiften, eller till och med avvisar etiskt missförstånd eller maktmissbruk.

LEAD: Whan hanterar en bra koppling mellan ledarskap och efterföljande

Fortmeier: ledande och följande är två sidor av samma mynt. Utan efterföljande inget ledarskap. Hittills är emellertid ofta företag bara upptagna med hur de gör chefer lämpliga för sin ledarroll. Egentligen handlar det om att göra alla fitna, se det delade ansvaret och ta det ur sina olika roller. Och då krävs öppen kommunikation: Vem förväntar sig vad från vem?

LEAD: Hur reagerar företag på de nya strategierna i arbetsvärlden?

Erlinghagen: Det finns förmodligen två huvudtrender: de som främst drivs av ekonomiska resultat och använder dessa strategier utan att ta den emansipatoriska strategin som de tar på allvar. De måste vara noga med att inte göra precis motsatsen: frustrerade anställda, som verkar bli förvånade, eftersom hierarkierna och rollerna inte riktigt förändrar någonting.

Och så finns det de som verkligen vill prova något nytt och som har modet att gå in i okänd terräng. De behöver lite uthållighet eftersom sådana kulturella förändringar inte sker över en natt. Som en tredje grupp finns det naturligtvis de nystartade företag som är mer delaktigt organiserade från början. De måste vara försiktiga med att de också gör sina strukturer krisbeständiga och inte blandar ihop en flexibel rolländring mellan ledarskap och konsekvenser med kaos, godtycklighet och rollförvirring.

LEAD: Din prognos: Hur kommer den nya arbetsvärlden att förändras i riktning mot ledarskap?

Erlinghagen: Vissa profeter påstår att vikten av ledarskap minskar och ersätts av mycket mer självorganisation. Vi är skeptiska. Vi tror att ledarskap och chefer kommer att fortsätta att vara efterfrågade i framtiden. Utöver alla rationella aspekter är de allt viktigare i VUKA-världen som en projektionsskärm och identifieringsfigurer. Men deras roll förändras. Du måste gå in på dessa känslomässiga, mjuka faktorer mycket mer än tidigare. Ett sätt att göra det är delat ledarskap.

Fort Meier: Jag är övertygad om att framtiden tillhör de företag som får ”tre P” under ett tak: människor, planet, vinst. Detta är ett nytt ämne, men delat ledarskap kan säkert bidra här och där.

Lead 4 Cta Mock Up 1200X1200 V2 Cover

Modernt arbete – nu och i framtiden!

Professionals har valet idag. Arbetsgivaren har därför mycket att erbjuda. Den nuvarande LEAD Bookazine 2/2019 visar fall för framgångsrikt arbetsgivarmärke och möjligheter att rekrytera även topptalanger. Även i tidningen: Använd ett ledarskapsprogram för att utveckla morgondagens ledare själv!

Bläddra nu

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *